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“在心理上消除经营者与员工之间的障碍”,“给员工吃上定心丸”,这是一切优秀企业的必胜法宝。而近年来EAP则以一种制度化和法制化的建设,将“职场压力管理”变成了EAP的三大功能:像A君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上,而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。退一步讲,即使从企业管理的角度看,书中倡导的这种做法,对老板也未必有好处。显然,老板是资方,他的地位、责任使他有权发号施令;老板又极好面子,不容任何人挑战自己的权威。这样,员工的惟命是从,对老板其实并没有任何好处。这至少表现在两个方面:澳门威尼斯人赌城2. 科技越发展,就越要重视人。对脑力劳动的管理方式中最重要的就是调动积极性、创造性和主动精神;

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企业往往忽略员工散播负面口碑的效应,不满意的员工一旦离职,可能到竞争者公司任职,也可能在外面传扬公司内部的负面故事,对公司的杀伤力,与顾客相比,更甚一筹。姑且不论这些数据是杜撰而来,还是某一“权威机构”统计而来,这又能说明什么呢?能说明将一所军校的行为准则,作为现代企业管理的行为准则,就完全适当吗?军人工作性质的特殊性决定了他们应该遵守行为准则的特殊性,所谓“军人以服从命令为天职”,“军令如山倒”,谈论的应该就是和“没有任何借口”同样的理念。战场是无情的,是性命攸关的,虽然我们也说商场如战场,或职场如战场,但毕竟谁也无法断言商场就是战场!而且,它们的建制原理和游戏规则毕竟是完全不同的。奖励作为宠信员工的一种方式,是对员工工作绩效的一种认可。正确运用必要的奖励制度,能调动起人们的积极性,点燃人们的工作热情,对被奖励者来说是一种鼓舞,对没有受到奖励的人来说,则是一种积极的刺激!澳门威尼斯人赌城上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言,对于知识型的公司来说,更要进一步对员工需求进行细分,以采取恰当的激励手段。总而言之,重要的是要深入地了解员工的实际需求,有针对性地进行奖励,使奖励的效能达到最大化。

有这样一个睿智的公司老板,他十分注重在“情”字上下工夫,深得员工的尊敬。在年终工作总结之后,该老板亲自开着车到“十佳销售人员”家中热情道贺,并送上鲜花和烤鸭,与员工家属畅谈公司远景。结果员工及家属感动得热泪盈眶。回家的路上,总经理说他看到了企业的未来,而接下来的几个月,这些员工的销售业绩则不断地攀升,为公司创造了更多的价值。如果在企业中,每一名员工都能有一个愿望,企业都能帮助他们实现,他们就更愿意尽心尽力地工作。麻省理工学院的史恩教授曾经提出,能够引爆员工热情的需求主要有6种,分别对应6种不同的员工。如果企业面临来自于员工的不满的声音,或者由于这些情况而导致的严重的人才短缺、人才留用和人员流失挑战,那么最佳雇主将会通过倾听员工心声,与员工交换意见,并努力运用满足员工需求的方法来解决这个问题。日本的丰田公司就设有“全天候型”的体育中心,有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。公司号召员工积极参加运动,使员工在体育运动的世界中寻求自己的另一种快乐。

最佳雇主明显比其他企业更有远见,他们明白,真正能开启企业成功之门者是人才,人才问题关系到企业的生死攸关。获取人才,特别是拥有自己的核心人才,是许多企业家心头的一个夙愿。以人为本是一种管理理念。传统的管理观念是见物不见人,企业只强调自身的生产效率,忽视人的需要和心理满足,这种只把人当作管理对象的管理思想早已经不能适应当今社会发展的需要了。日本的学者经过研究发现,许多大型企业的成功,很大程度上得益于以人为本的管理制度,即把人作为最重要的战略因素,关心每一个员工的成长。在摩托罗拉公司,上司从不以高高在上的口气与员工对话,他们之间都是朋友式的对话。总裁经常要求主管要关心员工,员工要关心家庭。公司的人性化关怀,让员工感受到公司为他们做了很多,自己只有努力工作才能回报公司的关怀。企业只有合乎伦理地对待员工,把员工视为长期合作的战略伙伴,在各项政策的决策和执行过程中尽量平衡员工个人的能力、意愿和公司的需求,并通过制定合理灵活的薪酬福利,给员工提供稳定的职业安全感,凭借公正、透明、多样化的绩效标准和组织支持帮助员工获得工作成就感,只有如此,才能真正赢得员工的认同和忠诚。这些“马语者”通过掌握马的表达方式而与之建立了和谐的关系,他们让马自愿追随,而不会损伤马的体能和精神。为了让马工作,骑士们要花这么大的精力去“弄清楚马在想什么”,“理解马的语言”,让马也有“强烈的参与意识”。另一方面,被理解的马往往非常服从命令,它们工作得很好,而且它们工作的精神头一般都不会消退。

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